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On ne s'intéresse pas assez aux annexes des rapports publics. Elles constituent pourtant la matière à partir de laquelle les auteurs formulent leurs recommandations.'est l'occasion d'explorer une source précieuse de renseignements à disposition : questionnaires, entretiens compréhensifs, statistiques, verbatim et ainsi reconstituer la démonstration du rapporteur.
Prenons pour exemple une des annexes du récent rapport(1) sur la modernisation de la politique des ressources humaines dans les établissements de santé, qui nous livre les résultats d'une enquête statistique d'une excellente facture. Nous sommes dès lors renseignés sur ce qu'attendent les acteurs internes de l'hôpital d'une politique et d'une direction des ressources humaines.
On apprend qu'une majorité des acteurs reconnaissent que la qualité des soins et l'efficience économique sont les deux vecteurs qui sous-tendent une politique des ressources humaines. La croyance voulait que celle-ci serve les personnels : c'était confondre le moyen et la fin. Le reste des résultats indique assez nettement ce que pourraient être les axes nationaux d'une politique RH des hôpitaux.
En matière de performance des services des ressources humaines, est estimée satisfaisante la gestion de la paye, des carrières, des congés et des effectifs tandis que des efforts restent à accomplir dans les domaines tels que la motivation, la prévention des risques psycho-sociaux, la gestion des conflits et celle des conditions de vie au travail.
Concernant le pilotage des parcours professionnels, le satisfécit se porte sur la politique de formation. Les autres domaines sont perçus comme étant moyennement assurés ; GPMC, gestion du temps de travail, attractivité et fidélisation des personnels, évaluation sachant que d'autres secteurs sont franchement à consolider tels que : l'intéressement, le soutien et le coaching des cadres, l'innovation, la conduite du changement, le pilotage de la ressource médicale et enfin ce qui devrait être le premier chantier des DRH, la mise en place d'une stratégie dans le domaine RH.
Enfin l'enquête a porté son attention sur l'organisation et les moyens de gestion des ressources humaines.
Les deux domaines considérés les plus importants sont bien assurés par les directions des ressources humaines : existence d'un interlocuteur ou d'une fonction RH de proximité et rôle et importance de la DRH dans l'organisation. La production d'outils normatifs (processus écrits...) de tableaux de bord, le système d'information et enfin la veille sociale sont par contre perfectibles aux yeux des utilisateurs (cadres, médecins, agents, etc...).
Globalement, les attentes des personnels sont fortes et exigeantes dans le domaine de la gestion des personnels. Elles justifient à elles seules pour les domaines cités, performance, parcours professionnels et organisation de la fonction RH, la mobilisation de tous les acteurs RH, leur professionnalisation, leur motivation et leur attachement à l'hôpital public.
