A LA UNE

 
Ce que nous apprend le rapport statistique sur les rémunérations dans la fonction publique de la DGAFP (2ème partie)

Dans le précédent numéro de santé RH (n°84), nous avons présenté le rapport statistique de la DGAFP relatif aux rémunérations dans la fonction publique en introduisant les enjeux et la méthodologie employée. Le présent article, qui fait suite au précédent, s'attachera à mettre en exergue certaines des nombreuses informations contenues dans le rapport, pour donner au lecteur une vue d'ensemble des rémunérations dans la fonction publique ainsi que de leur incidence sur les dépenses publiques.

Nous aborderons dans un premier temps l'évolution de la rémunération des fonctionnaires, évolution qui comme nous allons le voir n'est pas uniforme selon les trois fonctions publiques. Cette évolution doit cependant être comparée à la structure des rémunérations et des catégories, c'est ce que nous verrons dans un deuxième temps. Enfin, dans un troisième temps, nous montrerons les incidences des augmentations de rémunérations dans les dépenses publiques.

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Jurisprudence

L'insuffisance professionnelle peut être fondée sur des carences en matière techniques mais aussi sur des motifs d'incompétence managériale

Le Conseil d'Etat a rappelé que le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un agent non titulaire peut reposer sur le constat d'une incompétence managériale quand bien même les compétences techniques de l'agent ne seraient pas remises en cause.

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Pilotage RH

La synchronisation des temps des personnels médicaux et non médicaux, une piste d'efficience

S'inscrivant dans la droite ligne des objectifs fixés dans les politiques nationales de santé publique à la fois en matière de recherche de qualité des soins et d'amélioration des conditions de travail, la synchronisation des temps médicaux et non médicaux est de fait rarement perçue comme un instrument d'efficience. A tort, car nombre d'actions menées en faveur d'une meilleure synchronisation des temps en font un outil efficace de réduction des dépenses.

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Management

La gestion PAR les compétences, une indispensable réponse aux exigences d'une facturation des soins modernisée

Les récents Groupements Hospitaliers de Territoire, le plan triennal, les plans de retour à l'équilibre, le virage ambulatoire... sont autant d'évolutions qui impactent directement les établissements de santé, dont les directions de la facturation, et qui conduisent à de profondes réorganisations des services et des processus de travail.

La recherche de la performance individuelle et collective constitue la pierre angulaire de tous les établissements de santé qui, dans un contexte de forte concurrence, ont à déployer des démarches innovantes permettant de garantir toujours plus d'efficience.

Les directions des ressources humaines sont largement concernées et mobilisées pour accompagner ces évolutions auprès des services d'admission-facturation. L'enjeu majeur pour les DRH est de pouvoir garantir, à l'instant T et à l'avenir, l'adéquation entre les postes et les individus qui les occupent. Ainsi, au côté des directions de la facturation, elles ont à définir et à mettre en oeuvre tous les moyens permettant aux individus de justifier de toutes les exigences requises par les postes, tant en termes de compétences, que d'intérêts professionnels et d'aptitudes.

A l'heure de la facturation individuelle des établissements de santé (FIDES), la gestion des compétences des agents des directions de la facturation devient cruciale à la fois pour permettre aux établissements de percevoir, dans les meilleurs délais, les recettes correspondant aux actes réalisés dans le cadre de la prise en charge de leurs patients et pour s'assurer d'un accueil de qualité face aux exigences accrues des usagers de nos établissements.

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Parutions

Le temps de travail à l'hôpital

Jean-Marie Barbot, Jean-Pierre Danos, Sophie Léonforte - LEH - Septembre 2016

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