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Le décret relatif aux groupements hospitaliers de territoire est paru, et alors ?


De tous les textes justifiés par la publication de la LOI n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, le décret permettant la constitution des groupements hospitaliers de territoire (décret n° 2016-524 du 27 avril 2016 relatif aux groupements hospitaliers de territoire), paru au Journal officiel du 29 avril dernier, était probablement le plus attendu. Nombreux furent les commentaires sur ce que d'aucuns considéraient comme un nouvel avatar de la coopération hospitalière, alors même que d'autres y voyaient une révolution destinée à conforter le service public hospitalier. Le texte adopté par le gouvernement ne permettra pas de trancher dans un sens ou ans l'autre, tant demeurent des incertitudes quant aux effets réels de l'instauration des GHT. Le texte n'a en effet pas répondu aux questions managériales soulevées par ces nouvelles structures. On se souviendra des débats qui avaient accompagné la rédaction des différents projets de décret, alors même que le ministère alimentait la réflexion des différents groupes de travail. Il semblerait que le volet managérial de la mise en oeuvre des GHT ait été laissé en suspens, alors même que leur installation est prévue au 1er juillet prochain, les directeurs d'ARS conservant la possibilité d'en imposer la création dans l'hypothèse d'un retard dans leur constitution.

En effet, le GHT comme outil de développement stratégique est bien développé comme tel par le décret d'avril dernier à travers notamment l'accent qui est mis sur le projet médical partagé. Elément de fondation du groupement, il est l'indispensable assise imposée à la pris en compte d'un environnement contraint, faisant du GHT le socle d'une indispensable coopération territoriale entre les acteurs publics. Cependant, la question de la gestion des personnels est très largement laissée de côté, au point qu'un nouveau décret exclusivement dédié à cette question est annoncé pour le courant de l'année et attendu avec impatience par les acteurs du terrain. Il est vrai que pour le moment, l'instauration de GHT ne conduit pas nécessairement au glissement du contrôle des personnels vers l'établissement support. L'instauration du GHT n'est pas pour autant sans conséquence sur la gestion des ressources humaines. Deux exemples peuvent être mis en avant. Le dialogue social, tout d'abord, se voit inscrit dans une nouvelle dimension. S'il se répartissait jusqu'ici entre pôle et établissement, il va devoir nécessairement prendre une dimension territoriale, dès lors que certaines compétences RH se voient attribuées au GHT. La question de sa formalisation pose alors problème si l'on tient compte de la complexité des instances de gouvernance qui viennent se superposer aux structures propres à chaque établissement. Le second exemple est celui de la définition d'une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences dont la lisibilité territoriale ne semble pas pour le moment assurée. Que l'on évoque notamment la délégation de compétence en matière de formation initiale mais surtout de formation continue et l'on prendra la mesure de l'impact de cette nouvelle création sur le fonctionnement des établissements.

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Veille réglementaire

Veille réglementaire

Le mois de mai 2016 est essentiellement consacré à la concrétisation réglementaire de l'accord relatif à l'avenir de la fonction publique (La modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations).

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Jurisprudence

Décision de non-titularisation d'un stagiaire

L'autorité administrative peut, en cours de stage, écrire au stagiaire qu'il ne sera pas titularisé si l'appréciation défavorable de l'administration se confirmait à l'issue du stage, sans pour autant que ceci s'analyse comme une décision de non titularisation.

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Focus juridique

Crédit de temps syndical et mutualisation du temps : la vigilance s'impose !

Le décret du 13 janvier 2016 ainsi que l'arrêté du 2 février 2016 sont venus apporter trois modifications essentielles au dispositif de la mutualisation des heures syndicales :

Les établissements concernés ne sont plus ceux de moins de 500 agents mais ceux de moins de 800 agents ;

Les heures concernées ne sont plus celles refusées pour nécessité de service mais celles non utilisées ;

L'autorité responsable de la collecte des heures mensualisée n'est plus l'ARS mais les établissements gestionnaires des commissions administratives paritaires départementales.

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Pilotage RH

Ce que nous apprend le rapport statistique sur les rémunérations dans la fonction publique de la DGAFP (1ère partie)

Dans le contexte de maîtrise continue des dépenses de santé que subissent les établissements publics de santé, la gestion et le pilotage de la masse salariale constituent un enjeu capital.

Cependant, il n'est pas inutile de prendre le temps d'analyser de façon plus détaillée la situation et surtout de sortir du périmètre hospitalier pour se livrer à une comparaison avec d'autres secteurs.

C'est ce que permet le rapport de la DGAFP de mars 2016. Grâce à la collecte d'informations sur les trois fonctions publiques, ce rapport très détaillé montre que si les établissements publics de santé ont à surveiller leur masse salariale, ils ne sont pas les plus à blâmer !

La thématique sera traitée en deux articles : le présent article s'attachera à reprendre et à éclairer les éléments méthodologiques du rapport ; un deuxième article à paraître donnera et commentera les résultats proprement dits.

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Management

Les trois positions des Directions de Ressources Humaines en Groupement Hospitalier de Territoire

Inutile de chercher une référence directe aux Directions des Ressources Humaines dans la loi du 26 janvier 2016 dite de modernisation de notre système de santé ou dans le tout récent décret du 27 avril 2016 relatif aux groupements hospitaliers de territoire, ce serait en vain. Y compris lorsque sont visés les domaines de la formation ou la composition de la conférence territoriale du dialogue social, domaines coutumiers pour les DRH.

Les Directions (et Directeurs) des Ressources Humaines ne sont pourtant pas en reste de réflexions et responsabilités à venir, dans ce nouveau schéma d'organisation territorial, et le seront encore davantage pour celles qui ont à leur charge la gestion des ressources médicales, voire des liens fonctionnels étroit avec les instituts de formation.

En tant que Direction fonctionnelle, et quelque soit le champ de responsabilité (personnel non médical, médical, formation continue, instituts de formation..) porté au sein de l'établissement, trois positionnements, et par conséquent trois centres d'enjeux et d'action, se dessinent pour les DRH en modalité GHT.



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