Management

Tout le management des établissements : fidélisation, gestion du temps de travail, relation hiérarchique...

 

Dans le n° 88 - Novembre 2016

La gestion PAR les compétences, une indispensable réponse aux exigences d'une facturation des soins modernisée

Les récents Groupements Hospitaliers de Territoire, le plan triennal, les plans de retour à l'équilibre, le virage ambulatoire... sont autant d'évolutions qui impactent directement les établissements de santé, dont les directions de la facturation, et qui conduisent à de profondes réorganisations des services et des processus de travail.

La recherche de la performance individuelle et collective constitue la pierre angulaire de tous les établissements de santé qui, dans un contexte de forte concurrence, ont à déployer des démarches innovantes permettant de garantir toujours plus d'efficience.

Les directions des ressources humaines sont largement concernées et mobilisées pour accompagner ces évolutions auprès des services d'admission-facturation. L'enjeu majeur pour les DRH est de pouvoir garantir, à l'instant T et à l'avenir, l'adéquation entre les postes et les individus qui les occupent. Ainsi, au côté des directions de la facturation, elles ont à définir et à mettre en oeuvre tous les moyens permettant aux individus de justifier de toutes les exigences requises par les postes, tant en termes de compétences, que d'intérêts professionnels et d'aptitudes.

A l'heure de la facturation individuelle des établissements de santé (FIDES), la gestion des compétences des agents des directions de la facturation devient cruciale à la fois pour permettre aux établissements de percevoir, dans les meilleurs délais, les recettes correspondant aux actes réalisés dans le cadre de la prise en charge de leurs patients et pour s'assurer d'un accueil de qualité face aux exigences accrues des usagers de nos établissements.



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Mots clés : GPEC

Dans le n° 87 - Octobre 2016

Expérimenter les démarches de qualité de vie au travail

Une revue de littérature, publiée en 2015 par la HAS met en perspective le constat fait par les acteurs impliqués sur le terrain selon lequel il y existe un rapport de réciprocité entre qualité de vie au travail et qualité des soins. Au-delà de la question du bien-être des salariés, les recherches réalisées montrent des corrélations entre des caractéristiques de politiques et pratiques de gestion des établissements et des résultats médicaux tout à fait tangibles1. La qualité de vie au travail vise une approche qui renouvelle la façon d'aborder la question des conditions de travail. L'enjeu est de traiter, dès l'amont de tout projet de transformation, la question des liens entre qualité de vie au travail et performance. Ce retournement nécessite un changement culturel dont l'effectivité repose sur l'implication de tous les acteurs concernés. C'est dans cette perspective que des travaux ont été engagés en 2010 avec la HAS et l'Anact et se poursuivent depuis 2015 avec la DGOS pour accompagner les établissements à expérimenter la qualité de vie au travail.

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Mots clés : Santé au travail, Sécurité au travail, Sécurité des soins

Dans le n° 86 - Septembre 2016

L'Agence nationale du Développement Professionnel Continu sur les rails

Le décret relatif au développement professionnel continu (DPC) des professionnels de santé a été publié au JO le 10 juillet 2016, posant les bases de la réforme du développement professionnel continu et créant l'Agence nationale du DPC. L'Agence nationale du DPC succède à l'organisme gestionnaire du DPC (OGDPC).

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Mots clés : Formation, Développement Professionnel Continu

Dans le n° 84 - Juin 2016

Les trois positions des Directions de Ressources Humaines en Groupement Hospitalier de Territoire

Inutile de chercher une référence directe aux Directions des Ressources Humaines dans la loi du 26 janvier 2016 dite de modernisation de notre système de santé ou dans le tout récent décret du 27 avril 2016 relatif aux groupements hospitaliers de territoire, ce serait en vain. Y compris lorsque sont visés les domaines de la formation ou la composition de la conférence territoriale du dialogue social, domaines coutumiers pour les DRH.

Les Directions (et Directeurs) des Ressources Humaines ne sont pourtant pas en reste de réflexions et responsabilités à venir, dans ce nouveau schéma d'organisation territorial, et le seront encore davantage pour celles qui ont à leur charge la gestion des ressources médicales, voire des liens fonctionnels étroit avec les instituts de formation.

En tant que Direction fonctionnelle, et quelque soit le champ de responsabilité (personnel non médical, médical, formation continue, instituts de formation..) porté au sein de l'établissement, trois positionnements, et par conséquent trois centres d'enjeux et d'action, se dessinent pour les DRH en modalité GHT.





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Dans le n° 84 - Juin 2016

Les conditions de travail dans les établissements de santé : principales évolutions

La spécificité des conditions de travail dans les établissements de santé est généralement admise. Les contraintes de rythme, d'urgence, d'horaires ou encore de relations avec les patients et le public n'ont pas leur équivalent dans d'autres secteurs et l'on perçoit l'arrivée d'éléments nouveaux, qui ne sont pas spécifiques à l'hôpital comme l'informatisation. L'analyse ne sauraient cependant être généralisée car selon le type d'emploi, les données varient sensiblement.

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Dans le n° 82 - Avril 2016

Le métier de cadre hospitalier : un défi permanent

Dans un contexte porteur d'évolutions multiples, où se renforcent les incertitudes, l'exercice managérial à l'hôpital est de plus en plus impacté par différents facteurs :

la réorganisation territoriale de l'offre de soins

l'évolution des modes de prise en charge des patients

une accélération des rythmes de travail

de nouvelles formes de travail

une complexité accrue des organisations

une évolution des rapports au travail



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Mots clés : Délégation de pôle, Politique RH, Relation de travail, Motivation

Dans le n° 80 - Février 2016

Faire face à des situations de soins complexes : cas d'un patient au comportement antisocial

Les médias en parlent parfois, l'hôpital est autant le lieu d'incivilités ou de violences internes et externes que les établissements scolaires. Depuis 2012, les statistiques issues de l'Observatoire national des violences en milieu de santé montrent une hausse significative de ce phénomène dans les établissements de santé (cf. encadré).

Données 2013

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Mots clés : Violence au travail

Dans le n° 78 - Décembre 2015

Se préparer à mettre en place le télétravail à l'hôpital

Le télétravail réservé à quelques personnes lors d'expérimentations ou pour tenir compte de situations d'inaptitude ou de handicap risque de se généraliser lors de la parution du décret l'autorisant dans la fonction publique. Il concerne aujourd'hui moins d'un pour cent des fonctionnaires hospitaliers alors que 1 salarié sur 8 pratique le télétravail en France.

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Dans le n° 77 - Novembre 2015

Le " Mum' Friendly1 " : nouveau facteur clé d'attractivité des soignants ?

80 % des soignants en France sont des soignantes, et nous assistons ces dernières années à une recomposition de ce secteur d'emploi qui rajeunit au fil des départs massifs à la retraite des baby-boomers et se tend sous l'effet de comportements naturellement " consumméristes " des nouveaux entrants.

Pour renforcer leur attractivité auprès des jeunes talents féminins, Google et Facebook ont annoncé, voilà quelques mois qu'ils proposeraient d'accompagner la natalité de leurs salariées en finançant la congélation de leurs ovocytes.

Si le procédé a de quoi surprendre, cette initiative a le mérite d'interroger chaque DRH sur sa propre perception des maternités, sur les enjeux économiques et institutionnels liés à l'anticipation de celles-ci, dans un secteur d'activité majoritairement féminisé, et, enfin, sur l'impact d'un accompagnement des salariées enceintes, y compris sur la santé foetale (et donc des générations futures).

A la lumière des travaux de l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité), de l'INSERM et de la Fondation Premup2, nous verrons qu'à travers la protection légale de la salariée enceinte, à travers la prévention des risques professionnels spécifiques auxquels sont exposées les soignantes enceintes, et au moyen d'une approche managériale inclusive, l'accompagnement des maternités constitue un véritable levier de performance durable pour les établissements de santé.

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Dans le n° 76 - Octobre 2015

La formation au dialogue social. L'exemple du C.H.U-Hôpitaux de Rouen

Le C.H.U-Hôpitaux de ROUEN s'est doté depuis quelques années d'un " think tank managérial" (ce n'est ni une instance, ni un groupe de travail et pas vraiment un collège des cadres) nommé " Carrefours du Management " (CdM). Au nombre de ses activités ce CdM, en lien avec la DRHF, propose des actions, dont des formations, sur les thèmes qui préoccupent les cadres (conduite du changement, dialogue social, management bienveillant, etc.)

Le projet est intervenu aussitôt après la publication du pacte de confiance pour l'hôpital. Il s'en est donc largement inspiré en considérant que l'engagement et la motivation des agents, des cadres, des représentants syndicaux et des équipes de direction passent par une reconnaissance mutuelle fondée sur un dialogue régulier, efficient et loyal pour construire une relation de confiance dans la durée au sein des établissements(2) .

La société O.B.E.A. sélectionnée après une démarche classique de passation de marché, a été retenue pour affiner le projet et Co-construire un programme autour des préoccupations de cet établissement en matière de dialogue social.



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Mots clés : Dialogue social

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